从运营角度看，常见的薪酬设计模式包括职位薪酬模式、技能薪酬模式、绩效薪酬模式等。

----职位薪酬模式：

根据员工所处的职位来确定薪酬水平，也是很多传统企业的做法。

什么职级挣什么钱，这种模式简单易懂，便于管理，但可能会导致员工过于关注职位晋升而忽视技能提升；

----技能薪酬模式：

根据员工所具备的技能和能力来确定薪酬，它鼓励员工不断学习和提升自己的技能，提高工作效率和质量。

对于技能型员工为主企业来说，很是适合；

----宽带薪酬模式：

将传统的薪酬等级压缩成几个宽带，每个宽带包含了多个薪酬等级。

在宽带薪酬模式下，员工的薪酬不再仅仅取决于他们的职位等级，而是更多地取决于他们的工作表现和能力。

就是说在宽带薪酬体系下，一个企业的工程师可能比一位中层或者高管的工资高，是一种先进的薪酬结构设计方式，能够更好地激励员工、提高企业的灵活性和促进员工的职业发展；

----绩效薪酬模式：

将员工的薪酬与工作绩效挂钩，能够有效激励员工努力工作，提高工作绩效，但也可能会导致员工过度追求短期绩效而忽视长期发展。

此外，还有一些其他的薪酬设计模式，如市场薪酬模式、年功薪酬模式等。

物业行业的绩效没有那么复杂，就是把收费率作为最终的考核指标，同时包括服务品质和客户满意率。

李霞就是属于那种看收费率，看绩效结果的人。

她自身就是房地产销售出身，对于在她看来磨磨唧唧的管理，不如畅快的销售，与客户打成一片。

莲山养老院的客户是尊者和他们的家属；

莲山温泉的客户是社会各界所有可以来的人群；

莲山物业的客户是小区内的千家万户，也是春城乃至吉省的其他小区的客户；

在这套方案汇报结束之后，李霞还说了她们班子的想法，那就是要在春城乃至吉省内拓展物业项目，投标接管其他小区的物业项目。

梁鹏在来小梁总这里开会之前，第一时间和黄铃铛汇报。