“我们现在招募的岗位都是一线营业员，他们都是天之骄子，根本看不上这样的岗位。”

“这是没经过社会的毒打啊！我们营业员的工作也比同行业高出50%，这已经比大部分文职类岗位要高了，甚至在重大节假日的时候，他们还能拿数倍的奖金，这也吸引不来人？”

宁煜也有些感叹。

白婕摇摇头：“春节过后，我联系过几家院校，就算是专科和职业院校，也招不来人，没更别说是重点本科院校了。”

宁煜对于真正的人才，虽然不重视学历，但是对于公司员工的整体文化结构，还是挺在意的。

这都是上一辈子的经验之谈。

文化层次高，就意味着上限要高，也意味着公司能发展到什么程度。

自从金融街总店营业额稳定下来之后，林璎珞对佳和超市的组织结构进行过一次改革，从那以后，职能部门就不再对外招募岗位。

不管是新增岗位，还是优化空缺出来的岗位，都是优先在所有基层员工中进行推荐、自荐，然后考核选拔。

这样做有几个好处，一是能最大限度地节约财务成本和时间成本。

还能给所有普通职工一个上升的通道，极大地鼓舞士气。

就算是超市的保洁，只要能通过考核，也能一步步地从底层爬上来，这对于每个基层的职工都是一个希望。

这项制度推行的时间还不长，再加上佳和超市名声又不显，现在还没有发挥出它的威力，也吸引不来大学生。

佳和超市有自己和林璎珞看着，是不准备使用空降人才的。

但选拔的基础，首先要种子好，这样才能长出好苗。

要是基层员工文化层次太低了，那估计想选拔一些人才也很难。

像是尹志才和刘喜才这样的，那是上辈子验证过的，不具备代表性。

宁煜的手指在桌面上轻轻瞧着，说道：“你转变一下观念，再增加一个岗位，叫储备干部。”

“储备干部，就是为公司进行人才储备的，但必须要经过半年到一年的基层岗位锻炼，才能提拔。”